ERTE: Expediente de Regulación de Empleo Temporal

El ERTE o Expediente de Regulación de Empleo Temporal permite a las empresas llevar a cabo la suspensión del contrato de trabajo del empleado o la reducción de la jornada del mismo.

Estamos ante un ERE (Expediente de Regulación de empleo) cuando se toman una serie de medidas como: la reducción de la jornada, la suspensión del contrato o la extinción total de la vinculación laboral.

En estos casos, la legislación exige seguir un determinado procedimiento en donde intervendrá la autoridad laboral para garantizar así los derechos de los trabajadores. La empresa, por su parte, tendrá que cumplir con algunas formalidades acordes con la ley, como por ejemplo, abrir un periodo de consultas en el que los representantes de la empresa y los trabajadores deben negociar con la máxima intención de alcanzar un acuerdo.

CAUSAS OBJETIVAS DE UN ERE TEMPORAL

Aunque la legislación española no las define, existen cuatro tipos de causas objetivas que permitirían a un empresario llevar a cabo un ERE.

1.- Causas económicas. Son las más frecuentes. Consiste cuando una empresa presenta una situación económicamente negativa, sea tanto por pérdidas constantes a lo largo de varios períodos sucesivos, así como, porque los ingresos hayan sufrido algún descenso continuado. 

Se entenderá que concurren las causas económicas de extinción contractual colectiva cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa.

2.- Causas organizativas. Éstas se producen cuando se introducen cambios para mejorar el sistema de trabajo, como por ejemplo, el cierre de algún lugar de trabajo y la centralización de un servicio en un único centro; la fusión de las plantillas en un único centro; eliminar un departamento cuando éste se externaliza......

 

3.- Causas técnicas. Son aquellos motivos por los cuales la empresa deja de ser viable cuando hay algún cambio en las herramientas de producción.

4.- Causas de producción. Cuando las empresas alegan que hay descensos en las ventas o contrataciones de la actividad propia de la sociedad no de manera puntual, sino de manera sostenida en el tiempo.

A raíz de la nueva reforma laboral, desde el 13 de febrero de 2012, no se exige expresamente al empresario acreditar las causas y justificar la decisión de la empresa, aunque sí se requiere, que en la comunicación de la extinción o modificación, se especifique la causa y es sobre los motivos que allí se expongan donde se puede entrar a discutir a nivel judicial si la causa es correcta.

TIPOS DE ERE (DESPIDO COLECTIVO, SUSPENSIÓN TEMPORAL, REDUCCIÓN DE JORNADA)

Despido colectivo, se trata un ERE extintivo donde la finalidad de este procedimiento es poder despedir a todos los trabajadores o una parte de la plantilla con tal de ahorrarse costes y poder salvar la empresa.

Suspensión temporal de los contratos de una parte o la totalidad de la plantilla. Durante el periodo en el cual los contratos queden suspendidos, los trabajadores recibirán por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las prestaciones por desempleo.

ERE con reducción de jornada, se trata del procedimiento a través del cual los empleados ven reducida su jornada laboral durante un periodo de tiempo limitado. Durante el periodo en el cual la jornada quede reducida, los trabajadores recibirán por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las prestaciones por desempleo correspondientes para complementar la jornada completa.

¿Cuando acude una empresa al ERE?

La empresa suele acudir primero al ERE cuando, fundamentando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción contractual afecte en un periodo de 90 días:

1.- Al menos a 10 trabajadores (en empresas de menos de 100 trabajadores)

2.- El 10% del número de trabajadores (en empresas con una plantilla de 100 a 300 empleados)

3.- Empresas de más de 300 empleados que el despido afecte a 30 trabajadores

Además del supuesto, también se considera como despido colectivo, el cese de la actividad empresarial, siempre que ello implique el despido a la totalidad de la plantilla y que el cese de la actividad se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En casos de ERE, la extinción obliga al empresario a abonar la indemnización legal establecida en 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades.

ERE TEMPORAL O ERTE

En estos casos, el expediente de suspensión de las relaciones laborales es temporal y se ciñe a causas objetivas. Está concebido para poder solucionar una mala situación coyuntural de la empresa, creyendo que al tomar esta medida la situación mejorará en un futuro.

Se pueden tomar medidas de suspensión o reducción de jornada continua durante periodos concretos o de manera discontinua en periodos más largos pero la medida tiene que ser SIEMPRE temporal, por ello se ha de fijar un periodo máximo de aplicación.

ERE SUSPENSIÓN DE LA JORNADA O ERE REDUCCIÓN DE LA JORNADA

-La suspensión de la jornada en un ERE se produce cuando hay un cese temporal de la prestación laboral y afecta a días completos, sean seguidos o alternos, durante como mínimo una jornada de trabajo.

En el ERE de suspensión de la jornada, la empresa sigue cotizando a la Seguridad Social por cada uno de los empleados, cuando haya terminado el plazo del ERTE, la empresa puede reanudar los contratos o extinguirlos.

-Una Reducción de jornada es una disminución temporal entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo. Se puede aplicar la reducción sobre la jornada diaria, semanal, del mes o anual. En este supuesto, el trabajador consumirá su prestación de desempleo por horas y no por días.

Durante el tiempo que dure el Expediente de regulación temporal de empleo la empresa puede bonificarse la mitad de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de 240 días por trabajador. Esta bonificación del ERE, podrá disfrutarla la empresa, si mantiene a esos trabajadores durante 12 meses una vez se haya terminado el ERE temporal.

Mientras dure el ERTE temporal, el trabajador seguirá cotizando con la misma base de cotización. La empresa ingresará la cuota patronal a la Seguridad Social y el SEPE cotizará parte del tiempo no trabajado.

La empresa no tiene la obligación de avisar al trabajador de la conclusión del ERE temporal, dado que es conocida y hay constancia documental y ya ha sido comunicada durante el inicio del proceso.

Está permitido el pluriempleo en caso de un trabajador afectado por un ERE temporal donde evidentemente podrá trabajar para otra empresa siempre que lo comunique a los agentes intervinientes (la empresa y el Servicio Público de Empleo Estatal). El trabajador en este caso dejar de cobrar la prestación por desempleo que obtenía por encontrarse en situación de ERTE.

A diferencia de un ERE no hay un umbral mínimo que afecte a los trabajadores. La adopción por parte de la empresa de un ERTE laboral no da derecho a una indemnización para poder equilibrar el salario que ha disminuido a raíz de la jornada reducida, lo que sí que permite, si se cumplen los requisitos establecidos por la ley, es la percepción de la prestación por desempleo (paro).

PROCEDIMIENTOS EN UN ERE TEMPORAL (ERTE)

Un ERTE está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y empieza mediante una carta de la empresa a los representantes legales de los trabajadores donde se comunica la apertura de un periodo de consultas, exponiendo las causas en que se fundamenta el ERE.

1.- En este escrito se debe detallar: 

-Número de trabajadores afectados

-Periodo de duración de la afectación del ERTE

-Criterios utilizados para la elección de trabajadores afectados

-Certificado de empresa firmado y fechado con las cotizaciones de los 180 últimos días.

2.- La empresa debe complementar dicha carta de una memoria contable en la que fundamente sus motivos del ERTE.

3.- Todos los trabajadores afectados deben recibir una copia de esta carta

4.- La empresa hará entrega de una copia a la Autoridad laboral. En el ámbito de las Comunidad Autónoma de que se trate, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma (apartado segundo del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores), el cual trasladará la carta a la Inspección de Trabajo así como el SEPE.