Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La situación económica negativa de los últimos años ha traído consigo una sucesión ininterrumpida de reformas laborales que ha afectado, entre otras, a la regulación del art. 41 Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), donde se recoge, como una facultad unilateral de la dirección de la empresa, la posibilidad de modificar  las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo para el desarrollo de la prestación de servicios por parte de los trabajadores

El art. 41 ET únicamente regula aquella modificación sustancial que procede de una decisión unilateral del empresario –consensuada o no, con posterioridad, con los representantes de los trabajadores– puesto que la que procede del mutuo acuerdo entre las partes no requiere de regulación específica, mientras que la que resulta ser producto de la voluntad unilateral del trabajador se encuentra regulada de manera dispersa, en varios preceptos de la norma estatutaria, como los que establecen permisos y reducciones de jornada.

El empresario ha de alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Como es lógico, la iniciativa empresarial modificativa ha de sostenerse sobre la concurrencia de determinadas causas que la justifican. Las causas técnicas, organizativas, productivas o económicas constituyen el requisito causal que se reitera a lo largo de la norma estatutaria.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2015 confirma que no es cierto que, tras la Reforma Laboral de 2012, la aplicación de esta herramienta resulte ni mucho menos sencilla. En este sentido, redefine a partir de qué situación debe negociarse en la empresa una medida como la que establece el artículo 41 del ET.

La Sentencia confirma que cuando una de las partes avala con sus propios actos la constitución de la Comisión negociadora, posteriormente no puede ir contra los mismos, salvo que la constitución de la misma vulnere una norma de derecho necesario absoluto.

Extrapola la doctrina sobre la buena fe en la negociación de los despidos colectivos a la modificación sustancial, entendiendo que la buena fe implica una actuación diligente del empresario orientada a alcanzar un acuerdo. 

Establece también que la documentación a aportar no es la misma que en los despidos colectivos, si bien ésta puede utilizarse como referente, confirmando que, en cualquier caso, resulta necesario aportar aquellos documentos que acreditan la concurrencia de causas, los que justifiquen las medidas a adoptar y todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas.

Hasta aquí nada nuevo. Sin embargo, con base en las recientes Sentencias del Tribunal Constitucional que declaran la constitucionalidad de la última Reforma Laboral, se refuerza el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa.

Así, y a pesar de que el Tribunal Supremo había declarado, tras la Reforma Laboral, que el artículo 41 del ET en su nueva redacción debía medirse a partir de la mejora competitiva de la situación de la empresa, y no partir de una situación de crisis empresarial, a la vista de la Sentencias del Tribunal Constitucional anteriormente citadas matiza esta afirmación, concluyendo que la modificación sustancial de condiciones de trabajo no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino como una medida racional para corregir deficiencias en el plano económico, productivo, técnico u organizativo.

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